¿Por qué el patrocinio profesional va más allá de la mentoría y es fundamental para lograr una fuerza laboral diversa?

En tan solo un año, la carrera de Lily Macream ha avanzado a grandes pasos.

Ha trabajado para Scotiabank por 24 años, empezando como Oficial de Banca Personal, luego dirigió un centro de llamadas en Cornwall, Ontario para después pasar a su puesto actual como Gerente Sénior, Asesores de Atención al Cliente y Oficina Intermedia. Ella se preguntaba qué podía hacer para avanzar al siguiente nivel.

Foto: Lily Macream

En marzo, a Macream se le presentó la oportunidad de participar en el Programa Global de Patrocinio de DEI del Banco, donde su patrocinador profesional era un ejecutivo sénior. El objetivo del programa es ir más allá de la mentoría, los patrocinadores abogan por los participantes a fin de que avancen en sus carreras.

Durante el transcurso del programa, Macream no solo amplió su red de contactos, sino también su confianza y su capacidad de expresión a través del coaching y del apoyo de su patrocinador.

“Definitivamente me ha dado más visibilidad, pero también me ha ofrecido la libertad, no solo de participar en las reuniones, sino de expresar y compartir mis ideas”, mencionó. “Lo que he aprendido del programa definitivamente ha ampliado mis horizontes”.

Macream fue una de las 60 participantes en este programa del Banco que se lanzó por primera vez en 2022.

En 2020, Scotiabank renovó sus metas de DEI con un enfoque en apoyar a los miembros de los grupos prioritarios de diversidad para que avancen en su carrera profesional y asuman roles de liderazgo.

El Programa Global de Patrocinio de DEI se lanzó para apoyar estos objetivos y reforzar la estrategia global de diversidad, equidad e inclusión del Banco. Se desarrolló durante seis meses, en un proceso que incluyó consultas con varias partes interesadas como los grupos de recursos para empleados y ejecutivos a fin de determinar la mejor manera de cultivar un grupo de talento con representación diversa en todos los niveles de la organización.

La mentoría, es decir, cuando una persona experimentada en una compañía u otra institución brinda orientación a otros colaboradores, se ha llevado a cabo por mucho tiempo. Pero en un programa de patrocinio, una persona asume un rol activo en impulsar el avance profesional de los participantes, aprovechando su propio capital social e influencia para hacerlo.

“El patrocinador es esa persona en la vida del empleado patrocinado que generará visibilidad para este, hablará de él o ella cuando no esté presente en la sala”, según la Dra. Shyama Venkateswar, Directora Sénior, Aprendizaje en Seramount, consultora en diversidad, equidad e inclusión que trabaja con Scotiabank en dicho programa. “El patrocinador hace que las cosas sucedan”.

“Esto es fundamental para los empleados de los grupos subrepresentados, como los afrodescendientes, las personas de color, las personas con discapacidades, pueblos indígenas o de la comunidad LGBT+ y las mujeres, porque generalmente no tienen acceso a esas redes clave de personas que tienen poder”, agregó.

Los datos muestran que el talento de los grupos prioritarios de diversidad se encuentra fuera de ese círculo.

“¿Cómo puede entonces uno insertarse en la escalera corporativa? Solo a través de sistemas de patrocinio y de una mayor visibilidad en el entorno laboral. Alguien que te extienda la mano y que diga: “Está bien, te ayudo”, dice Venkateswar.

Las personas generalmente encuentran mentores y patrocinadores a través de colegas que conocen o se comunican con ellos de manera orgánica, limitando así quién tiene acceso a estas redes.

Un estudio del 2020 de Coqual, grupo de investigación global sin fines de lucro fundado para abordar los sesgos e identificar abiertamente los obstáculos para mejorar la condición de los grupos minoristas, demostró que el 71% de los patrocinadores son del mismo género o raza que los participantes principales.

Es lo que el grupo de investigación denominó el síndrome del “mini yo”, pues es más probable que los patrocinadores seleccionen a los participantes que les resulten familiares.

El Programa de Patrocinio de Scotiabank tiene por objetivo modificar este patrón de sesgo con el uso de datos para relacionar a ejecutivos con talento de alto desempeño provenientes de los grupos prioritarios de diversidad.

Los empleados patrocinados se seleccionan a través de un enfoque centrado en los datos, que utiliza la información de la Encuesta Global de Diversidad de Scotiabank. El objetivo de esta encuesta voluntaria es comprender mejor la representación diversa de empleados en cada región de los mercados del Banco. También, como parte de la encuesta, los empleados pueden optar por participar en iniciativas de inclusión.

Los patrocinadores y los participantes luego responden a una serie de preguntas sobre sus objetivos y valores para encontrar un match según esos parámetros, en vez de hacerlo con base en un perfil, origen o demografía similar.

“Esta es una acción deliberada, queremos conectar a las personas con alguien que no se parece a ellas, pero que tiene esta posición de poder en Scotiabank”, comentó Denine Das, Vicepresidenta de Inclusión Global de Scotiabank.

“La mentoría sigue siendo importante, en especial en las primeras etapas de la carrera de una persona. Pero solo eso no ha sido suficiente puesto que las brechas de diversidad siguen siendo persistentes”, añadió.

“El patrocinio está sobresaliendo en este momento porque la mentoría solo puede ayudar a alguien hasta cierto punto. La mentoría no avanzaba de la manera en la que se esperaba que lo hiciera”, indica Das. “Pero sabemos que el patrocinio sí funciona porque abre las puertas y brinda un acceso que ni siquiera sabíamos que existía”.

Por ejemplo, la investigación de Coqual muestra que, entre las personas de color, el 34% que no tuvieron patrocinadores en su carrera dijeron que estaban satisfechas con su nivel de avance profesional, comparado con un 56% de personas que sí contaron con patrocinadores.

Hasta ahora, el Programa de Patrocinio de Scotiabank ha contado con participantes de Gestión Patrimonial Global, Banca Canadiense y Operaciones Globales. Otro grupo de patrocinadores y participantes de cada línea de negocio participará en el programa posteriormente este año.

Además de las reuniones regulares entre patrocinadores y los participantes, el programa incluye sesiones educativas. Por ejemplo, los empleados patrocinados aprenden habilidades como preparar un discurso de presentación rápido y hacer contactos de manera virtual. Los patrocinadores aprenden sobre los temas como competencias culturales y cómo ser un aliado efectivo.

“Hemos proporcionado a los patrocinadores y participantes todos los recursos que necesitan para sentirse completamente seguros para sostener esas conversaciones”, dijo Das.

Las primeras encuestas de los participantes muestran algunos resultados prometedores. Entre los participantes de Gestión Patrimonial Global, el 31% han sido ascendidos desde entonces. (Los datos para Banca Canadiense y Operaciones Globales estarán disponibles posteriormente este año). De igual manera, el 94% de los participantes en el programa general dijo que este había tenido un impacto positivo en su desarrollo profesional y personal, mientras que el 81% informó que su patrocinador abogó por ellos, estableció conexiones en su nombre y promovió su visibilidad. También fue beneficioso para los patrocinadores, con un 92% que dijo que el programa les ofrecía oportunidades para aprender a ser un mejor aliado.

Además, el 92% de los participantes dijo que su patrocinador resultó ser una buena elección.

Al principio, Macream no estaba segura de que su patrocinador, el Vicepresidente de Fraude de Banca Internacional, Fabian Goncalves Ambielle, fuera adecuado para ella..

Foto: Fabian Goncalves Ambielle

“¿Qué tenemos él y yo en común?”, dijo en sus impresiones iniciales. “Mis retos como mujer afrodescendiente eran diferentes. Pensé que la retroalimentación no sería sincera”.

Resultó que sí tenían bastante en común. Por ejemplo, los dos estaban cursando un MBA al mismo tiempo durante el Programa de Patrocinio, lo que los unió más, comentó Macream.

“Fabian se dedicó a escuchar más que a hablar y, cuando lo hizo, valió la pena. Resultó una experiencia maravillosa”.

Goncalves Ambielle, que ha trabajado para Scotiabank durante 22 años, se ofreció para formar parte del Programa Global de Patrocinio de DEI porque quería retribuir a otros. Si bien ha tenido mentores, no tuvo acceso a un programa de patrocinio como este, añadió.

“Tengo que tratar de que las cosas sean distintas para aquellos que vienen después de mí”, dijo Goncalves Ambielle. “Esa era mi motivación”.

Cuando lo conectaron con Macream, al inicio, no estaba seguro de que funcionaría.

“Soy un hombre latino en Canadá y toda mi vida he trabajado en Banca Internacional”, esto fue lo que pensó en un inicio. “No estoy seguro de poder ofrecer algo que sea útil para Lily. Pero, estaba completamente equivocado”.

Con el tiempo, ambos desarrollaron un sólido vínculo y están en constante contacto, incluso luego de terminar el programa de nueve meses.

“Nunca antes de este programa había tenido alguien que hablara de mí en una sala de reuniones, ni había comprendido la importancia de ello”, dijo Macream. “Ha sido una experiencia fenomenal”.

Scotiabank planea implementar el programa de manera más amplia en más de sus líneas de negocio.

“Les estamos dando tiempo a personas que tal vez nunca antes se les haya dado ese tiempo o que se les debió haber dado, pero no se hizo”, comentó Das. “Además del avance profesional, crece el sentido de pertenencia de los empleados y, con ello, aumenta la retención del talento”.

“El objetivo principal es que el patrocinio se integre completamente en la cultura de la empresa”, añadió Das.

“Mi sueño es que cuando vea a todos los patrocinadores del programa en los próximos años, luzcan como los empleados patrocinados de hoy en día”.